２０２５年度運動方針提案⑥

皆で研究しよう（大会小委員会）

今回のテーマも、大会スローガンの一つである、「足りて礼節を知る　　社会的地位向上を目指す」を元に、社内秩序と社外活動を鑑みて、事例研究を皆でしよう。

事例研究

タクシー会社Ａの運賃値上げにともなって、賃金計算方法の変更について交渉が持たれたが、会社は一方の組合との交渉が成立しないまま、他方の組合との合意に基づき就業規則を改正し、変更に反対した組合員にもそれを適用した。また後に合意した組合の組合員Ｚら５０人が違法を訴えた。この会社の同一地域には姉妹会社Ｂがあり、Ｂ社の就業規則もＡ社と同様で、Ｂ社の労働組合（組合員数２５０人）は速やかに合意していた。

Ａ社にはＸらの加入する〇〇労働組合（旧労）とＹらが加入する△△労働組合（新労）が組織されていた。（旧労）の組合は１０５人、（新労）の組合は２００人であった。

Ａ社においては基準内賃金（基本給・職務給・皆勤手当）、歩合給、諸手当からなっていた。従前は、（旧労）（新労）とも同じ賃金規則であった。タクシー運賃の値上げが認可されたので、Ａ社は（旧労）との間に賃金規則の抜本的改正のオール歩合制を提案し変更するための団体交渉を重ねたが変更に反対し合意に至らなかった。その間Ａ社と（新労）とはオール歩合制の賃金計算に合意し、その旨の労働協約を締結した。そこでＡ社同年２月１２日に新計算方法による旨の就業規則の変更を行い、同年１月２５日の賃金支給日以降は、（旧労）に所属するＸらに対しても、オール歩合制の賃金計算方法に基づいて賃金を支払った。Ｘらは、新賃金計算方法による支給額と旧賃金計算方法による支給額との差額を請求した。第一審は、本件就業規則の変更に合理性がないとして、就業規則改定後に雇用された４名を除いて請求を認容した。

その後（新労）のＺら５０人も追従した。第二審も第一審を支持したのでＡ社が上告した。

労働法に基づき思考、検証して下さい

1. 不利益変更の一般原則
2. 変更内容の合理性
3. 変更の不利益性
4. 労働組合法
5. 労働基準法

数字的な賃金格差は洛陽交運の賃金格差を参考に研究しよう。